Людина стала людиною завдяки праці. Працюючи людина не лише заробляє кошти на своє проживання, не тільки покращує добробут. Наше місце праці, це значна частина нашого життя, школа, де ми здобуваємо нові навички, заводимо дружні і ділові контакти. Для працедавця ж кваліфікований працівник, це в першу чергу величезний ресурс і потенціал для розвитку підприємства. Але настає момент, коли з тих чи інших причин відбувається прощання з одним зі членів колективу, а працівник в свою чергу змушений шукати інше місце роботи.

В такий момент, як працівник, так і роботодавець для запобігання конфліктів і для збереження нормальних людських відносин повинні докласти усіх знань і зусиль, щоб розійтися «полюбовно», без скандалів і конфліктів. Звільнення – складний і трудомісткий процес, і важливе місце у ньому займає обов’язок роботодавця видати працівнику трудову книжку. Трудові відносити, трудові спори – досить значний пласт роботи юриста.

Не зважаючи на розповсюдженість резюме згідно зі ст. 48 Кодексу законів про працю України саме трудова книжка працівника є основним документом, який засвідчує досвід роботи на тій чи іншій посаді та підтверджує загальний стаж роботи для пенсійного забезпечення, та документально підтверджує досвід та кваліфікацію працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 р. №301 «Про трудові книжки» із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 25.12.2013 р. №955, затверджено зразок бланку трудової книжки і вкладиша до неї.

Згідно з пунктом 3 Постанови № 301, трудові книжки зберігаються на підприємствах, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Ця ж Постанова застерігає про дисциплінарну та іншу відповідальність за порушення порядку організації ведення обліку, зберігання і видачі трудових книжок. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства. Проте зазвичай керівник підприємства не займається цим особисто, а наказом чи розпорядженням призначає відповідальну особу – за відсутності посади кадровика на невеликих підприємствах цю функцію іноді виконує бухгалтер або помічник керівника.

Порядок заповнення трудових книжок, вкладишів до них, видачі трудової книжки у разі звільнення, чи дубліката трудової книжки, умо­ви зберігання та обліку трудових книжок обумовлені Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників.

До трудової книжки заноситься наступна інформація:

• відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження);
• відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
• відомості про нагородження і заохочення;
• відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди;

Відповідно до пунктів 2.3., 2.4. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

У вищезгаданих пунктах законодавець зафіксував надзвичайно важливі норми, які в той же час найчастіше порушуються роботодавцями: необхідність точного формулювання і вчасність внесення записів до трудової книжки працівника.

Точність формулювання записів у трудовій книжці – основа основ роботи будь-якого кадровика. В іншому випадку підвищує ризик виникнення трудового спору. Невідповідність такого запису може бути підставою для тривалого конфлікту з працівником і потягнути за собою багато непотрібної роботи (видача нового наказу про звільнення, внесення виправленого запису, можлива судова тяганина чи конфлікт з профспілкою), і зайвих витрат (оплата вимушеного прогулу).

Внесення до трудової книжки запису про звільнення необхідно проводити в день фактичного звільнення працівника у відповідності до Наказу. В іншому випадку це може бути підставою для поновлення на роботі працівника, виплату йому коштів за «вимушений прогул», штрафні санкції від інспекції з охорони праці.

Відповідно до ст. 2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, “Звільнений в зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 Кодексу закону про працю України”. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, “Звільнений за власним бажанням” у зв’язку з зарахування у вищий навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України”.

Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із скороченням штату працівників 10 жовтня 1993 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу “Відомості про роботу” ставиться порядковий номер запису, у графі 2 – дата звільнення (10.10.03), у графі 3 записується: “Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 Кодексу закону про працю України”, у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

Додержання вищевказаних вимог «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» є основою упорядкованості кадрової документації і гарантією відсутності конфліктів з працівниками. Запам’ятайте! Грамотно заповнена трудова книжка захистить підприємство від претензій колишніх працівників.

Порядок видачі трудової книжки у разі звільнення працівника регулює ст. 4 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників». Відповідно до даної статті власник, або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника, або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції. Щодо заповнення трудової книжки при звільненні, а також щодо видачі трудової книжки при звільненні доцільно відмітити, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства, або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства, або печаткою відділу кадрів.

Що на практиці можна очікувати від недотримання ст. 4 Інструкції ? Для працедавця – лише проблеми, тяганину і витрати. Для працівника – окрім вищезгаданого, можливі і проблеми з подальшим працевлаштуванням.

Ідеальний день звільнення відбувається так: працівник після закінчення робочого дня (оскільки день звільнення вважається робочим) ознайомлюється під підпис з наказом про звільнення (наказ виданий у той же день) і отримує у працедавця повний розрахунок і заповнену трудову книжку (під підпис у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них).

УВАГА! Будь-яке відхилення від цієї схеми приховує конфлікт! Видання наказу до звільнення – порушення. Зазначення у наказі іншої дати звільнення – порушення. Видача трудової книжки не у день звільнення – порушення. Не проведений розрахунок з працівником – порушення. В цей момент сторонам трудового договору необхідно бути максимально обачними, бо будь-яке з вищезгаданих порушень може мати важкі наслідки, в першу чергу фінансові. Підстава для виплати вимушеного прогулу – одне з вищеперелічених порушень. Виплата вимушеного прогулу – це фактично виплата заробітної плати працівнику, який нічого не зробив для прибутку підприємства. Наслідки – грошові збитки для підприємства.

Працівники ж зі свого боку також не зацікавлені в конфлікті і повинні уважно перевіряти документи, що підписують, перечитати наказ про звільнення, співставити його з записами в трудовій книжці. У випадку виявлення відхилень від процедури сторони зацікавлені в максимально швидкому вирішенні таких трудових конфліктів.

Трудову книжку може бути не отримано працівником, як з вини його самого, так і з вини роботодавця. Як показує судова практика, порядок видачі трудових книжок при звільненні порушують, як роботодавці, затримуючи чи відмовляючи у видачі належним чином оформлених трудових книжок, так і працівники, зловживаючи та перекручуючи надані їм законодавством права, зокрема положення п. 4.1. Інструкції № 58, яке встановлює, що при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У випадку коли працівник відсутній на роботі в день звільнення роботодавець у день звільнення такого працівника надсилає йому поштове повідомлення із пропозицією про потребу отримання трудової книжки (бажано рекомендованим листом «з повідомленням» роботодавця про отримання такого листа працівником, оскільки у разі виникнення трудового спору у роботодавця буде додатковий доказ щодо відсутності його вини у затримці видачі трудової книжки працівнику). УВАГА!!! З власної ініціативи не надсилайте поштою трудової книжки!!! Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника!

При затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівник має право звернутися до суду. При винесенні судом рішення на користь працівника йому виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У випадках звернення до суду, як працівникам, що правомірно захищають свої порушені права, так і роботодавцям, які захищаються від неправомірних дій колишніх працівників, слід звернути особливу увагу на оформлення документального підтвердження фактів, які мають бути доведені в суді.

31.08.2012 року

Корисна інформація: Педагогічне навантаження вчителя загальноосвітньої школи